Luật sư Nguyễn Thị Phong Lan (Đoàn Luật sư TP Hà Nội), Giám đốc Công ty Luật TNHH Intelico giải đáp về vấn đề này như sau:

Luật sư Nguyễn Thị Phong Lan

1. Về hợp đồng khoán việc

Pháp luật hiện hành không nêu khái niệm cụ thể về hợp đồng khoán việc. Có thể hiểu đơn giản hợp đồng khoán việc là một văn bản ghi nhận sự thỏa thuận của bên nhận khoán việc và bên khoán việc. Bên nhận khoán việc có nghĩa vụ hoàn thành một khối lượng công việc theo yêu cầu trong hợp đồng giao khoán và có trách nhiệm bàn giao kết quả của công việc cho bên khoán việc khi hoàn thành công việc được giao. Còn bên khoán việc sẽ kiểm tra kết quả công việc và có trách nhiệm thanh toán thù lao cho bên kia theo nội dung thỏa thuận trong hợp đồng khoán việc đã giao kết.

Do đó, bản chất Hợp đồng khoán việc là một hợp đồng dịch vụ theo quy định của Bộ Luật dân sự năm 2015. Trên thực tế, có 02 hình thức khoán việc phổ biến là khoán nhân công và khoán trọn gói.

[1] Đối với hình thức khoản trọn gói: Bên giao khoán khoán toàn bộ cho bên nhận khoán những chi phí, bao gồm chi phí vật liệu; chi phí nhân công; chi phí công cụ lao động liên quan đến hoạt động để thực hiện công việc. Bên giao khoán trả cho bên nhận khoán một khoản tiền gồm: Chi phí nguyên liệu, vật liệu; chi phí nhân công; chi phí công cụ lao động, lợi nhuận từ việc nhận khoán.

[2] Đối với hình thức khoán nhân công: Người nhận khoán phải tự bảo đảm công cụ lao động để hoàn thành công việc. Người giao khoán trả cho người nhận một khoản tiền công lao động, trong đó đã bao gồm tiền khấu hao công cụ lao động.

2. Về đối tượng tham gia Bảo hiểm xã hội bắt buộc

Căn cứ Điểm a khoản 1 điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 thì người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội (“BHXH”) bắt buộc khi làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên, kể cả trường hợp người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”.

Do đó, khi người lao động ký Hợp đồng khoán việc có thể thuộc một trong 02 trường hợp sau:

[1] Trường hợp người lao động ký hợp đồng khoán việc với thời hạn của hợp đồng là không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên, tuy có thể doanh nghiệp không kiểm soát về giờ giấc, địa điểm làm việc của người lao động nhưng nội dung hợp đồng thể hiện:

(i) Có trả công, tiền lương (lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác).

(ii) Chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của doanh nghiệp

Lúc này, hợp đồng khoán việc mang bản chất là một hợp đồng lao động và thuộc trường hợp phải đóng BHXH bắt buộc. Doanh nghiệp có hành vi giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động nhằm trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Nghị định số 12/2022/NĐ-CP và thậm chí có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự về tội trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo Bộ Luật hình sự.

[2] Trường hợp người lao động ký hợp đồng khoán việc có nội dung hợp đồng không thỏa mãn các điều kiện tại mục (i) và (ii) nêu trên thì hợp đồng khoán việc này được điều chỉnh theo Bộ Luật dân sự năm 2015. Lúc này, quyền, nghĩa vụ các bên được hình thành trên cơ sở bình đẳng, tự do ý chí, độc lập về tài sản và tự chịu trách nhiệm. Đây là loại hợp đồng không thuộc sự điều chỉnh của Luật BHXH năm 2024. Do đó, căn cứ Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội năm 2024, hợp đồng khoán việc trong trường hợp này không thuộc vào trường hợp phải đóng BHXH bắt buộc.

3. Phân biệt Hợp đồng khoán việc và Hợp đồng lao động

Căn cứ vào các tiêu chí phân biệt trên, người lao động áp dụng vào trường hợp của mình để thực hiện việc xác định đúng loại hợp đồng đã giao kết, từ đó biết rõ quyền lợi, nghĩa vụ phát sinh và trách nhiệm tham gia hay không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Duy Phách