Quyền lợi lao động nữ vẫn khó đi vào thực tế

Theo Nghị định số 283/2026/NĐ-CP, người sử dụng lao động có thể bị phạt từ 10 - 20 triệu đồng nếu không cho lao động nữ nghỉ 30 phút/ngày trong thời gian "đèn đỏ" (trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác); sử dụng lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa khi chưa được người lao động đồng ý. Doanh nghiệp sử dụng từ 1.000 lao động nữ trở lên nhưng không bố trí phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc cũng thuộc diện bị xử phạt... Ngoài xử phạt hành chính, doanh nghiệp còn có thể bị buộc trả tiền lương tương ứng với thời gian người lao động không được nghỉ theo quy định.

Từ quyền nghỉ trong thời gian hành kinh đến các chính sách dành cho lao động mang thai, nuôi con nhỏ hay điều kiện làm việc phù hợp với lao động nữ, nhiều người cho rằng khoảng cách giữa quy định và thực tế vẫn còn khá lớn.

Nhiều lao động nữ kỳ vọng các quy định tại Nghị định số 283/2026/NĐ-CP sẽ được doanh nghiệp thực hiện đầy đủ hơn, góp phần bảo đảm quyền lợi trong quá trình làm việc. ẢNH: QUỲNH QUỲNH

“Tôi biết pháp luật quy định lao động nữ được nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian "đèn đỏ". Nhưng để nói với quản lý rằng hôm nay mình cần nghỉ vì đang đến kỳ kinh nguyệt thì thật sự rất khó”, chi Lương Thị Mai, chuyên viên tư vấn, làm việc ở 10B Đằng Hải, P.Hải An, TP.Hải Phòng cho biết.

Theo chị Mai, nếu doanh nghiệp tạo điều kiện, người lao động sẽ sẵn sàng sử dụng các quyền lợi của mình. Tuy nhiên, tại nơi cô làm việc, ngoài việc tạo điều kiện cho lao động mang thai hoặc nuôi con nhỏ khi cần xin nghỉ, những quyền lợi khác dành riêng cho lao động nữ vẫn chưa được phổ biến hoặc áp dụng rõ ràng.

“Mặc dù có luật rồi nhưng tôi vẫn ngại nói ra mình cần nghỉ trong ngày hành kinh. Nhiều người cũng chưa biết mình có những quyền lợi gì, còn bản thân tôi cũng không muốn phải thông báo với cả văn phòng rằng mình đang đến kỳ kinh nguyệt”, Mai bày tỏ.

Phạt đến 20 triệu đồng nếu không cho lao động nữ nghỉ trong thời gian này

Cùng chung suy nghĩ, Huỳnh Phạm Bình Minh, 33 tuổi, nhân viên Công ty Vinawheel (P.Bình Tân, TP.HCM), cho biết bản thân đã biết đến các quy định bảo vệ lao động nữ trong bộ luật Lao động và Nghị định 283. Tuy nhiên, trong nhiều năm đi làm, Bình Minh chưa từng làm việc ở doanh nghiệp nào thực hiện đầy đủ các chính sách dành riêng cho lao động nữ.

“Tôi nghĩ điều quan trọng nhất vẫn là sự thay đổi từ phía doanh nghiệp. Người lao động còn lo bị lộ thông tin, ảnh hưởng đến công việc nên không phải ai cũng dám lên tiếng khi quyền lợi của mình chưa được bảo đảm”, Bình Minh chia sẻ.

Trong khi đó, Ngô Thúy Quỳnh, ở TP.Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên, kỳ vọng việc bổ sung chế tài xử phạt sẽ góp phần nâng cao ý thức tuân thủ của doanh nghiệp đối với quyền lợi của lao động nữ. Theo Quỳnh, trong quá trình tìm việc, không ít lao động nữ vẫn gặp những câu hỏi về kế hoạch kết hôn, sinh con ngay từ vòng phỏng vấn. Điều đó khiến cô cho rằng vẫn còn những rào cản nhất định đối với lao động nữ ngay từ khi tiếp cận việc làm.

Ở góc nhìn khác, Đinh Thị Nụ, 27 tuổi, nhân viên văn phòng tại Công ty LG Display Việt Nam, cho biết doanh nghiệp nơi cô làm việc đã triển khai khá đầy đủ các chính sách dành cho lao động nữ theo quy định. Ngoài việc bảo đảm quyền nghỉ cho lao động mang thai, nuôi con nhỏ, doanh nghiệp cũng bố trí phòng vắt, trữ sữa và tạo điều kiện để người lao động cân bằng giữa công việc với gia đình.

Để quyền lợi lao động nữ không chỉ nằm trên giấy

Theo luật sư Diệp Năng Bình, Trưởng văn phòng luật sư Tinh Thông Luật (P.Xuân Đỉnh, TP.Hà Nội), Nghị định 283/2026/NĐ-CP hướng tới bảo đảm nhiều quyền lợi của lao động nữ tại nơi làm việc. Tuy nhiên, để những quyền này đi vào thực tế thì chế tài thôi là chưa đủ.

“Không ít trường hợp người lao động biết mình có quyền nhưng không dám phản ánh vì lo ảnh hưởng đến công việc hoặc mối quan hệ với người sử dụng lao động. Trong khi đó, nhiều vi phạm diễn ra trong nội bộ doanh nghiệp nên cơ quan quản lý rất khó phát hiện nếu không có đơn phản ánh hoặc hoạt động thanh tra, kiểm tra”, ông Bình phân tích.

“Chế tài xử phạt chỉ là điều kiện cần, chưa phải điều kiện đủ. Doanh nghiệp cần chuyển từ tư duy tuân thủ để tránh bị xử phạt sang tuân thủ vì sự phát triển bền vững và trách nhiệm với người lao động”, ông Bình nhấn mạnh.

Ở góc độ doanh nghiệp, ông Nguyễn Huy Vũ, Giám đốc nhân sự Công ty cổ phần tập đoàn CNT (P.Sài Gòn, TP.HCM), cho biết đơn vị hiện thực hiện các chính sách dành cho lao động nữ theo quy định của bộ luật Lao động năm 2019 và đã cụ thể hóa thành nội quy lao động để người lao động dễ tiếp cận.

Theo ông Vũ, việc triển khai các chính sách dành cho lao động nữ có thể khiến doanh nghiệp phải điều chỉnh kế hoạch nhân sự và sản xuất. Tuy nhiên, những khó khăn trong quản trị không thể là lý do để quyền lợi của lao động nữ chỉ tồn tại trên giấy.

Ngoài việc tăng cường chế tài xử phạt, các quy định của pháp luật cần được cụ thể hóa bằng nội quy lao động, đồng thời người sử dụng lao động và đội ngũ làm công tác nhân sự cũng cần được tuyên truyền đầy đủ để việc bảo đảm quyền lợi của lao động nữ trở thành một phần trong văn hóa doanh nghiệp.

Theo Quỳnh Quỳnh/ Thanh niên

https://thanhnien.vn/phat-den-20-trieu-dong-neu-khong-cho-lao-dong-nu-nghi-trong-thoi-gian-nay-185260730071635043.htm